Тъй като някои индустрии правят заглавия за съкращения или замразяване на наемането заради страховете от забавяне на икономиката (и потенциална рецесия), екипите за привличане на таланти, които усещат промените на пазара от първа ръка, може да си помислят, че единствената им възможност е да забавят темпото с това.
Мнозина може дори да гледат положително на възможността за почивка, след като неистовото темпо на наемане на персонал през последната година накара специалистите по подбор да запалят свещта и от двата края. Докато пространството за моментна глътка въздух е много заслужено, изчакването на макроикономическите тенденции не е безопасна стратегия — за бизнеса или за сигурността на работата като TA професионалист.
Екипите за наемане, които са се чувствали твърде комфортно с реактивна среда с оферта-писмо след едно интервю, трябва да внимават да чакат следващата обувка да падне. Ако се носите твърде дълго, рискувате да изостанете твърде много, за да наваксате, когато това стане.
Накратко: заплахата от рецесия не е причина да спрете изпълнението на вашата стратегия за таланти. Вместо това мислете за това като за разрешение да го нулирате, като нулирате начина си на мислене - от такъв, който е реактивен, към такъв, който е проактивен.
Първо, вземете този дълъг уикенд или ваканция, които сте отлагали. Когато се върнете и сте освежени, нека да разгледаме как може да изглежда проактивното мислене за набиране на персонал.
Гледка от 10,000 XNUMX фута
Има две важни истини, които идват с рецесията и нейното въздействие върху наемането на работа. Тези от нас, които бяха тук през 2008 г., могат да свидетелстват:
- Независимо от всичко, някои компании ще се паникьосат и ще премахнат броя на служителите – това е нормално.
- Тъй като пазарът е по-уязвим, кандидатите ще се колебаят повече да сменят работата си.
Прегръщайки тези две истини, можем да определим как една стратегия може да се наложи да се промени. Например, ако вашата организация е премахнала всички работни позиции, време е да пренасочите енергията към укрепване на набора от таланти.
И знаейки, че талантът ще бъде по-малко laissez faire при смяната на работа, специалистите по подбор трябва да дадат приоритет на създаването и поддържането на взаимоотношения – с увереност и доверие – пред висящите лъскави предмети.
На високо ниво това означава, че набиращите персонал ще трябва да се откажат от навика да търсят безкрайно снабдяване и да излязат извън зоната си на комфорт, за да останат подходящи за кандидатите. Това е голяма промяна за най-малко 55% от специалистите по набиране на персонал, които казват, че прекарват по-голямата част от времето си в търсене на източници, според неотдавнашния доклад на hireEZ за състоянието на изходящото набиране на персонал през 2022 г.
Гледка от 3,000 XNUMX фута
Промяната е трудна и е по-лесно да се каже, отколкото да се направи. Като бивш специалист по подбор на персонал знам колко натоварен е всеки ден. Когато сте заети, сте склонни да се придържате към това, което знаете: LinkedIn, табла за работа, копиране и поставяне на същия имейл, който е работил този път. Трудно е да си продуктивен, когато си погребан под реквизиции.
За щастие, забавянето на наемането ще даде възможност да се направят някои промени - да станат по-проактивни. За да го улесните, ето няколко начина да започнете:
Бъдете по-селективни
Вероятно сега имате повече време да идентифицирате най-добрия кандидат - така че вземете го. Ще бъде от ключово значение да търсите възможности за максимизиране на стойността, донесена до ниво работа, както и до по-широки бизнес цели.
На работно ниво работете с мениджърите по наемане, за да се запознаете с подробностите на всяка дадена роля. Какви са необходимите умения в рамките на уменията? Какви видове задачи ще трябва да изпълнява индивидът всеки ден, всяка седмица, всеки месец, всяко тримесечие? Какви са силните и слабите страни на сегашната динамика на отбора? Какви способности или черти са желани извън уменията и знанията? Предстоят ли някакви организационни промени, които биха повлияли на всеки, който е в ролята?
На бизнес ниво разбирането как най-добрият кандидат се вписва може да придвижи стратегическите цели. Фокусирана ли е компанията върху създаването на повече лидери? Има ли цели за подобряване на фирменото разнообразие чрез наемане на повече таланти от слабо представени общности? Интересува ли се компанията от разширяване на глобалния си отпечатък? Какви предимства или предимства виждате да предлагат конкуренти за подобни роли?
Когато сте вкоренени в нуждите на ролята, отвъд описанието на длъжността, можете да внесете много по-нюансиран набор от изисквания на масата, когато търсите идеалното съвпадение. И когато разберете как ролята ще повлияе дълбоко на бизнес стратегията, можете да сте сигурни, че съвпадението ще помогне на компанията да върви напред.
Тези проактивни стъпки ще ви помогнат да изберете кандидати с толкова повишено ниво на детайлност, че естествено ще подобрите ангажираността и задържането при всяко наемане.
Подхранвайте с повече смисъл
По време на рецесия специалистите по подбор на персонал трябва да поддържат всички кандидати ангажирани, така че те винаги да мислят за своята компания. Сега е моментът да проявите креативност към начина, по който се грижите.
Отделете време, за да работите върху уменията си и да проучите таланта си: Тествайте нови стилове на съобщения, тяхната дължина и време и работете върху това да направите обхвата си персонален. Запитайте се в какво се занимават? Как обичат да общуват? Опитайте се да разработите съобщение, което е толкова персонализирано за този индивид, че да не работи за никой друг. Помислете как можете да се откроите от другите вербовчици, които ги взривяват.
Обмислете приемането на нова технология, която може да ви помогне да увеличите максимално съществуващите си бази данни. Например, тествайте софтуер за набиране на персонал, който може да изчисти и обогати профилите във вашия ATS, така че да можете да си върнете вниманието и интереса от предишни кандидати и да изградите списък, който е подготвен за следващия натоварен сезон.
Потърсете платформи за набиране на персонал, които имат вградени функции за ангажиране, като последователност и планиране на имейли, така че да можете да достигнете директно до висококвалифицирани кандидати и да планирате своя хиперперсонализиран обхват предварително.
Учените тестват хипотези, за да могат проактивно да организират успешен експеримент. Бъдете учен - тествайте и експериментирайте, за да се подготвите за успех.
Разберете какво работи
Понякога данните разказват много различна история от това, което си казваме. Но може да е трудно да намерим време да погледнем назад към информацията, с която разполагаме. Сега е моментът специалистите по подбор да разгледат какво е проработило, какво не и на кои въпроси нямате добри отговори.
Направете дълбоко гмуркане в базата данни, за да прегледате минали наемания; вижте какви тенденции се появяват, които могат да ви помогнат да преоцените кандидатите за бъдещето и да преоцените KPI. Подобри ли се времето за наемане с кандидати, които трябваше да преминат през по-малко интервюта? Какви промени в процеса на наемане повлияха на задържането? По-лесно ли ви е да получавате отговори, когато набирате служители за по-старши длъжности? Какви общи неща можете да намерите в кандидатите, които са ви призрачили?
Солидната стратегия за таланти трябва също така да вземе предвид това, което могат да разкрият по-широката индустрия и конкурентните тенденции. Някои платформи за набиране на персонал вече предоставят възможността да сравнявате представянето на вашата компания с конкурентите. Вникването в данни като средни заплати по функционална област, популярни географски позиции за конкретни роли или кога талантът може да е по-склонен да направи промяна, може да ви помогне проактивно да оптимизирате подхода си за бъдещето.
Гледка от 1,000 XNUMX фута
Отказът от навиците може да бъде труден, но какво по-добро време да направите промени в подхода си към набирането на персонал – за да подобрите играта си – от това, когато пазарът се променя.
Когато става въпрос за възприемане на проактивно мислене, най-лошият сценарий е да увеличите своя опит и да разширите възможностите си. Най-добрият сценарий е, че имате хора, готови да се присъединят към вашата организация дори преди дори да сте изпратили писма с оферта. Вземете го от някой, който е наел персонал през последната рецесия.
Шанън Притчет е ръководител на общността и в двете hireEZ и Evry1 (който тя съосновава през 2021 г.). Преди да се присъедини към hireEZ, тя е изпълнявала различни роли в набирането на персонал и по-късно е използвала своя опит и експертиза в индустрията, за да заеме лидерски позиции в Moxy, SourceCon, CareerXroads и други. Като лидер по привличане на таланти, тя остава страстна за свързването на компаниите с най-ценния им актив – хората.
