„S“ (социални) в ESG кампаниите е неразделна част от всеки бизнес, липсата на разнообразие може да повлияе отрицателно на растежа и да задуши креативността. Разнообразните екипи генерират почти 20% повече приходи от тези, които липсват в тази област.
Внимателното обмисляне на конкретния език, използван в обявите за работа, използването на слепи оценки на автобиографията и прилагането на приобщаващи техники за интервюиране могат да помогнат на бизнеса да вгради разнообразие и приобщаване в техните политики за набиране на персонал.
с почти една трета от търсещите работа и служителите казаха, че не биха кандидатствали в компания, в която има липса на разнообразие сред работната сила, време е фирмите да започнат да преглеждат внимателно политиките си за набиране на персонал.
Помислете за обявата за работа
Обърнете внимание на нюансите в комуникацията за набиране на персонал, за да сте сигурни, че написаното е всеобхватно и безпристрастно.
Обявите за работа трябва да избягват фрази като „състезателен характер“ и „агресивно решен“ в полза на правдивите описания на компетентността, тези фрази също обикновено са „кодирани от мъже“, така че могат да възпрат кандидатите жени от кандидатстване. По същия начин сложният жаргон и специализираните термини също могат да затрупат кандидатите. Рекламите трябва да бъдат възможно най-прости и по същество.
Използването на изявления за равенство и разнообразие в обявите за работа може да помогне за създаването на приобщаваща атмосфера от самото начало на процеса на набиране на персонал. един проучване установиха, че обявите за работа с емпатично изявление за разнообразие оставят 71% от потенциалните кандидати с положително впечатление за хипотетичния работодател.
По същия начин награди като „50-те най-добри работодатели на жени на Times“ могат да бъдат споменати при кандидатите за работа, за да се уверят кандидатите от малцинствата, че са добре дошли да кандидатстват.
Сляпа оценка на CV
Министерството на труда и пенсиите изпрати заявления до 1,000 свободни работни места, като 2/3 съдържаха имена, които обикновено се свързват с определена етническа група. Резултатите показаха това Кандидатите от етническите малцинства трябваше да изпратят 74% повече заявления, за да генерират същия процент на успеваемост като тези с бели имена.
Премахването на имената, възрастта, пола и пощенските кодове от автобиографиите, преди те да бъдат оценени, може да премахне възможностите за пристрастие да влезе в процеса на набиране на персонал. Редица топ работодатели възприемат тази техника, включително държавната служба на Обединеното кралство.
Поддържането на многообразието и включването не се отнася само до инициативи за скрита автобиография. Това е сложен и многостранен дневен ред.
Следенето за възможности да научите повече за разнообразните набори от таланти трябва да бъде приоритет. В Totum Partners сме домакини на поредица от успешни уебинари за разнообразие и приобщаване, като например: „Как да създадем най-разнообразната фирма във Великобритания“.
Включително интервюиране
След като кандидатът е на интервю, най-добрият начин да сведете до минимум пристрастията е да комбинирате редица усилия, няма подход с магически куршум.
Стандартизирането на въпросите за интервюто по структуриран начин ще позволи на работодателя да се съсредоточи върху уменията на кандидата, които ще определят способността му да изпълнява работата. Неструктурираните интервюта са трудни за сравнение, което прави по-вероятно личните фактори да се включат в решението за наемане.
Понякога наричан „умствен пряк път“, пристрастията към афинитета са често срещани. Това означава, че гравитираме към хора, които смятаме за подобни на себе си. Модулите за обучение и семинарите са добър начин да генерирате самосъзнание за вашите собствени пристрастия.
Значението на планирането на приемствеността
Служителите трябва да могат да виждат разнообразието по целия път нагоре в организацията. Миналия месец беше съобщено, че 2 от 5 чернокожи служители са напуснали работата си поради липса на разнообразие.
Инициативи, които се съсредоточават само върху набирането на персонал на начално ниво, оставят служителите на BME без никой, на когото да се равняват. От 2018 г. сред бордовете на Fortune 500, от 974 места, заети от нови директори, 80% бяха от бели директори, това е пример за лошо планиране на наследяването.
Организациите трябва да вземат предвид страничното разнообразие на работното място, когато търсят как да развиват таланта вътрешно. Фирмите, които пренебрегват тази форма на съзнателно включване, скоро ще бъдат изоставени, особено като се има предвид нарастващият брой служители, напускащи работата си в Обединеното кралство през последните месеци.
Отговорност
Осъзнаването на ползите, които многообразието носи на работното място е важно, но действията говорят повече от думите.
Като фирма за набиране на персонал, Totum се ангажира да поставя под въпрос списъци с кандидати, които показват липса на разнообразие. Отзиви за кандидат за BME което гласи „нещо не беше съвсем наред“, трябва да бъде проследено за обратна връзка с факти. Твърде често това поведение не подлежи на съмнение.
Това е вградено в Ангажимент за справедливост на расата от които Totum е част. Ангажиментът задължава всички членове да се ангажират с дейности за осигуряване на равен достъп до възможности за всички кандидати.
Призивите за разнообразие и приобщаване ще станат по-силни през 2022 г. Проучване на хилядолетието на Deloitte за 2018 г показаха, че разнообразието е неразделна част от лоялността на работното място, като кандидатите казват, че е по-вероятно да останат при работодател повече от 5 години, ако има разнообразие на работното място.
Работодателите трябва да са наясно как да втвърдят многообразието и включването в своите политики за набиране на персонал, в противен случай както бизнесът, така и колегите им ще пострадат. Сляпото оценяване на автобиографията, всеобхватното интервюиране и планирането на приемствеността трябва да бъдат основна част от всеки процес на набиране на персонал през 2022 г., ако бизнесът иска да приеме тази програма сериозно.
От Дебора Грей, директор на Totum Partners.
