Дебатът за промените и трансформацията на пазара на труда продължава в световен мащаб от години. И все пак повечето организации все още страдат от липса на качествени кандидати в каналите за набиране на персонал.
В скорошно проучване на над 200 професионалисти по човешки ресурси, повечето организации страдат от липса на качествени кандидати, въпреки че 43% от компаниите инвестират повече в набирането на персонал, отколкото преди. Въпреки увеличените ресурси, 55% от интервюираните казват, че набирането на персонал е станало по-трудно през последните пет години. По-малко от 20% от компаниите са успели да увеличат броя на качествените кандидати.
Не се следи ефективността и разходите на различните канали за набиране на персонал
Работодателите до голяма степен не са наясно кои рекламни канали работят най-добре. Това се дължи на бързото нарастване на значението на маркетинга при набирането на персонал и липсата на внимание към измерването на ефективността на тези канали. Като цяло има изместване на рекламата за набиране на персонал от традиционните рекламни канали към дигиталните канали. Дигиталният маркетинг за набиране на персонал позволява измерването на ефективността на каналите, така че вземането на решения и развитието на набирането на персонал да може да се базира на данни с увереност.
Преките разходи за кампании за набиране на персонал по отношение на капитал, инвестиран в видимост и обхват, варират от по-малко от сто евро до над 1,000 евро. Най-изненадващото откритие в проучването е, че цели 28% от анкетираните не знаят колко пари са похарчени за техните кампании за набиране на персонал.
Цифровите инструменти и канали правят възможно събирането на много по-подробни данни от традиционните канали, като рекламите във вестниците. Въпреки това почти 40% от организациите не могат да назоват своите най-ефективни канали за набиране на персонал. В най-лошия сценарий това води до повече инвестиции в неефективни канали, което прави набирането на персонал ненужно скъпо и тежко за компаниите.
От тези, които купуват публикации в социалните медии, 46% съобщават, че повечето от техните потенциални клиенти идват от социални медии. По-малко от една пета от тези, които купуват платени обяви за работа, казват, че обявите за работа са най-големият източник на търсещи работа. По-голямата част от доставчиците на услуги насочват кандидатите от реклами в социалните медии към собствения си работодател, което отчасти изкривява оценката. Една трета от организациите използват услуги за директно търсене за набиране на персонал.
Значението на маркетинга при набирането на персонал е подчертано, но ефективността на маркетинга не се измерва. Това води до увеличаване на разходите, защото не се знае кои мерки работят. В най-лошия случай това води до инвестиране на организации в неефективни мерки, което води до по-високи разходи.
Предизвикателствата варират в различните индустрии
Една от най-трудните индустрии за набиране на персонал е индустрията на здравеопазването, като 93% от организациите смятат, че набирането е станало по-трудно. Друга силно засегната индустрия е ИТ, като 83% от организациите намират за трудно да наемат подходящи кандидати.
Вътрешни срещу външни фактори за набиране на персонал
Въз основа на отговорите факторите, влияещи върху набирането на персонал, могат да бъдат разделени на две основни категории: вътрешни и външни фактори. Вътрешните фактори описват собствените дейности на организацията, докато външните фактори са външни влияния.
Около 69% от тези, които са имали негативно развитие, приписват причината изключително на външни фактори. Най-често срещаните външни фактори, влияещи върху набирането на персонал, са привлекателността на индустрията, влиянието на Covid-19 и политически и икономически фактори.
Външните фактори могат да имат както положително, така и отрицателно въздействие върху организациите в сектора едновременно.
Комуникация с кандидатите
Проучването показва, че по-малко от 58% от респондентите съобщават, че тяхната организация е управлявала набирането на персонал чрез система за набиране на персонал.
Комуникацията на кандидата играе важна роля за успеха на набирането на персонал. Това е първият контакт на кандидата с нов потенциален работодател и има силно влияние върху възприятието на кандидата за новия работодател. Основната цел на комуникацията с кандидатите е да информира кандидата за процеса на набиране и да го води през различните етапи на процеса на набиране.
От гледна точка на кандидата, най-добрите процеси предоставят на кандидатите междинна информация за напредъка на процеса на набиране на персонал и всички забавяния. Освен това кандидатите, които не са избрани за длъжността, ще бъдат информирани лично.
Тесните места в процеса на кандидатстване възпрепятстват наемането на най-добрите таланти
Развитието на работодателската марка често се предизвиква от липсата на качество или количество на кандидатите, но основното пречка често е в процеса на кандидатстване. Процесите на кандидатстване са изградени с течение на времето, за да привлекат активно търсещи работа, така че днес, когато секторите страдат от недостиг на работна ръка, не е възможно да се привлекат таланти, които вече работят на друго място.
По-малко от половината организации са оптимизирали своя процес на кандидатстване за модерните времена. Процесите на набиране на персонал често са проектирани от гледна точка на работодателя, което означава, че бързият темп на съвременния живот и ценността на безпроблемността не се вземат достатъчно предвид от кандидатите.
Приблизително една трета от интервюираните в проучването казаха, че са разработили своите процеси за набиране на персонал. Въпреки това, повечето от тях са разработили процеса си така, че да бъде управляван от организацията, което означава, че организациите се доверяват на тяхната марка да бъде достатъчно силна, за да привлекат най-добрите кандидати в своя процес, вместо плавни процеси на кандидатстване и модерни маркетингови стратегии за набиране на персонал.
Компании, които наблягат на опита на кандидата и развиват фирмената си марка, за да го подкрепят, постигат по-голям успех в намирането на квалифицирани кандидати.
За да получават приложения, компаниите трябва да наблегнат на гладкото изживяване с приложения и да гарантират, че това може да се направи с всички мобилни устройства. Използването на мобилни устройства експлодира като инструмент за достъп до различни услуги и приложения. Превръщането на изживяването в приятно и безпроблемно за кандидата обикновено изисква пълно преструктуриране на текущия процес.
Предизвикателствата с кандидатурите, които се правят на мобилни телефони, включват например отворени текстови полета и изискването за прикачване на пълна автобиография към приложението.
Почти една трета от респондентите посочиха, че процесът на кандидатстване изисква отделна регистрация, за да се подаде заявление. От гледна точка на кандидата отделната регистрация прави процеса на кандидатстване по-предизвикателен и обезсърчава особено пасивните кандидати. Изискването за регистрация беше особено разпространено в публичния сектор.
Да обобщим
Компаниите, които не са готови да променят радикално начина си на работа, ще се сблъскат с големи предизвикателства в усилията си за набиране на персонал. Тези, които са били готови да развият своите практики, за да отговорят на пазарните промени, са успели да обърнат ситуацията.
С ефективни маркетингови тактики за кандидати, следвайки показателите и структурите на разходите на различни канали и коригирайки счупения процес, много организации могат да коригират проблемите при набирането на персонал.
By Анри Нордстрьом - ИЗПЪЛНИТЕЛЕН ДИРЕКТОР, Джобила.
