Като една от „оригиналните“ социални медийни платформи, Facebook разби шаблона, когато се появи на пазара през 2004 г. Първоначално място за свързване на приятели и семейство – докато това все още е така – много фирми забелязват колко ефективен може да бъде, когато ангажиране на подходяща аудитория.
А за организации и екипи по човешки ресурси, които искат да привлекат кандидати и да разширят своите екипи, социалните медии се оказват изключително проактивен и рентабилен инструмент за привличане на таланти.
Въпреки че много работодатели може да се насочат направо към Indeed или LinkedIn, за да пуснат рекламата си за работа и да чакат отговори, това е добре – и няколко марки ще постигнат успех по този път – обаче, те също не трябва да отписват напълно Facebook.
Близо две десетилетия, откакто платформата стартира, днес тя е третият най-посещаван уебсайт в света. Милиони собственици на бизнес все още се кълнат в него, когато повишават доверието в своята марка и успешно продават своите продукти и услуги. И мнозина правят всичко това изключително ефективно, без да разрушават маркетинговия си бюджет в процеса.
И така, за организациите, които имат стремеж към набиране на персонал, който се управлява от началото до края от екипа по човешки ресурси – и има малко пари за харчене, за да ангажирате и подхранвате правилния кандидат до етапа на кандидатстване – колко трябва да се задели за повишени публикации в социалните медии, които гарантират, че най-новата им свободна позиция се вижда от точния човек в точния момент?
В интерес на истината става дума за това колко може да си позволи организацията. И докато това може да звучи малко „колко е дълго връвта?“, ето добрата част – марките могат да изнесат по-добро послание чрез социалните медии в сравнение с използването на скъпа платформа на трета страна.
Казване на повече чрез социалните медии
Например, една организация може да пусне рекламна кампания във Facebook, която е фокусирана изцяло върху набирането на персонал – включително реклами, които покриват повече подробности за културата на тяхната компания, информация за това какво включва свободното място и Ангажименти за корпоративна социална отговорност които отличават бизнеса от конкурентите и как точно един талантлив човек може да повлияе положително на техните амбиции за растеж.
И нищо от това не трябва да струва цяло състояние.
Ако екипите по човешки ресурси все още не са сигурни колко трябва да похарчат, първо сравнете процента, който би струвало ангажирането на фирма за набиране на персонал, и го разделете наполовина. Така че, например, има $2,500 за харчене общо – първо, това са много пари, които ще стигнат много далеч с Facebook реклами.
Разбира се, това зависи от индустрията, а също и от това кой управлява ангажираността по време на разгръщането на кампанията.
Но, като се придържаме към примера с бюджет от $2,500, с който да играем, екипите по човешки ресурси могат да разбият това още повече. Като влагате $550 на месец, дневните разходи могат да бъдат около $40, за да не само създадете реклама в началото на фунията, за да привлечете хора, но и да оставите достатъчно място за взаимодействие с кандидатите, без да се притеснявате, че ще надхвърлите бюджета.
Например, от $40 на ден, похарчени $25 от тях могат да бъдат специално използвани за насочване към подходяща демографска група от търсещи работа. След това останалите 15 британски лири могат да бъдат предназначени изцяло за грижа за хората, които са се ангажирали с рекламата – може би като ги помолите да въведат своите данни или да качат своето CV.
Бързи съвети – какво трябва и какво не трябва
Направете ...
Използвайте реклами, водени от изображения, както и някои други формати на съдържание като:
- Видеоклипове: те могат да обхващат съществуващи служители, които говорят за фирмената култура или показват „ден от живота“ на конкретна длъжност.
- Въртележки: максимизиране на възможно най-много съдържание за свободното работно място по разбираем начин – от препоръки до клиентски лога, показващи с кого работи работодателят, предимствата на служителя и заплатата. Различните CTA връзки на слайд трябва да насърчават кандидатстването – като „Кандидатствайте сега“, „Вижте описанието на длъжността“, „Научете повече за нашата култура“ и т.н.
Ако тонът на гласа на компанията е доста странен или бъбрив, помислете за възможности за кражба на новини – всеки е виждал мемето на Лайънъл Ричи („Здравей, за мен ли набираш?“) например.
Може ли това рекламно послание да е в съответствие с марката като основен образ и следователно да бъде по-ангажиращо за целевата аудитория?
И накрая, уверете се, че използваното копие е достъпно и точно:
- Присъедините към нашия екип
- Набираме персонал
- Може ли това да си ти?
Ако работодателите започват своето пътуване с реклами във Facebook и се нуждаят от нещо лесно и бързо – докоснете лесния за използване формуляр на платформата.
Не ...
Използвайте целева страница. Въпреки че това може да е първият избор за много организации, когато искат информация за кандидати, за съжаление, когато потребителите са изпратени „надалеч“ от Facebook, платформата не може да види анализите и затова е трудно за специалистите по подбор и екипите по човешки ресурси да разберат степента на ангажираност.
Друго предимство на формуляра във Facebook е, че той е предварително попълнен, така че когато кандидат кликне върху реклама, тази информация се извлича много по-бързо, отколкото някой ръчно да изпрати CV или мотивационно писмо.
И една бърза бележка за специалистите по набиране на персонал, когато използват реклами във Facebook и по време на набирането на таланти, е да направят съдържанието свързано. Използвайте реални хора, които могат да разкажат история на публиката, изградете доверие в марката чрез препоръки и създайте усещане за автентичност с комуникациите, които са предназначени да накарат търсещите работа да „спрат превъртането“.
Като цяло съветът е почти да се изработи бюджетът чрез обратно инженерство какво иска да постигне организацията и къде искат да бъдат видени. Facebook има много предимства в сравнение с платформи на трети страни и често може да бъде по-рентабилен вариант, така че не го отписвайте, когато следващата кампания за набиране на персонал е готова за пускане.
От Джеймс Ъркхарт, управляващ директор и съосновател на Да управляваме маркетинга
