През декември 2021 г. обща заетост по ведомост нарасна с 199,000 XNUMX в цялата страна, а нивото на безработица падна до 3.9%. Но въпреки солидното повторно наемане през последните няколко месеца, процентът на участие на работната сила остава под нивата отпреди пандемията.
Ниският процент на участие – съчетан с недостиг на работна ръка, който дава на работниците повече възможности, отколкото са имали от години – продължава да е предизвикателство пред работодателите да привличат и задържат ключови таланти.
Въпреки че е положително за работниците, конкуренцията за таланти се очаква да продължи добре през 2022 г. И макар да е трудно да се предвиди какво ще е бъдещето на този пазар, движен от кандидатите, е ясно, че наемането няма да стане по-лесно през следващата година. За да преодолеят това, екипите за набиране на персонал трябва да се обърнат към различни инструменти, включително „работни книги“ за планиране на придобиване на таланти (TA), които са каталози от инструменти, предназначени да помогнат на рекрутерите да подходят към стратегическото набиране на персонал през новата година с преосмислен план за игра.
Създайте стратегия на високо ниво
Първата стъпка в подобряването на стратегиите за набиране на персонал тази година е създаването на стратегически и подробен план, който да помогне за постигането на целите за наемане през 2022 г., включително предвиждане на броя на новите служители през следващите 12 месеца. Екипите за набиране на персонал трябва да работят с техния изпълнителен ръководен екип, за да разберат какви са стратегическите планове на компанията за новата година и от своя страна какви роли ще трябва да наемат.
Това също е ключов момент за проверка дали един екип трябва:
- Поведение служител анкети за ангажираност, което може да помогне за предвиждане на удовлетворение, ангажираност и текучество.
- Проучвайте историческите тенденции, както някои текучество на служителите и нуждите от наемане могат да бъдат циклични. Например много служители вземат решение да напуснат настоящите си работни места през януари.
- Оценете въздействието на „Голяма оставка” върху базата на вашите служители и предвидете повишено текучество на служители, както и очаквания като повишени заплати, по-добри условия на труд, възможности за дистанционна работа, гъвкави работни места (особено за работещи родители) и подобряване на усилията за разнообразие, справедливост и приобщаване (DE&I).
- По същия начин получете твърдо разбиране за DE&I цели за 2022 г., както и всякакви планове за привличане, наемане и задържане на таланти от всички сфери на живота.
- Помислете за всякакви вътрешна мобилност или очаквани повишения, които ще доведат до необходимостта от нови служители. Освен това определете очаквания брой нови служители, необходими по роля, местоположение и бизнес единица.
Тази стратегия трябва да помогне за установяване на цели, които са конкретни, измерими, постижими, подходящи и базирани на времето. Екипите за набиране на персонал трябва да поставят реалистичен брой цели, които даден екип би могъл да постигне в зависимост от размера на екипа, зрелостта на функцията на ТП и стратегическите планове на компанията. Чудесен начин да мислите за целите е да поставите екипа в бъдещето: „До 31 декември 2022 г. екипът ще е наел 10,000 10 нови служители, ще увеличи процента на недостатъчно представените служители с 30% и ще намали времето за наемане с XNUMX%“.
Изградете планове за целева аудитория
Друга стратегия, която специалистите по набиране на персонал могат да използват през 2022 г., е идентифицирането, приоритизирането и подхранването на най-важните за организацията аудитории. По-конкретно това включва:
- Ключови аудитории за таланти: Тези аудитории имат опит и набор от умения за заемане на работни места с голям обем, географски насочени работни места или критични работни места като наемане на изпълнителен директор.
- Стратегически аудитории: Тези демографски групи, които фирмите искат да привлекат, като слабо представени кандидати, ветерани и наемане на военни, заедно с връзки с университети за студенти, стажанти и наскоро завършили.
- Аудитории за взаимоотношения: Те включват кандидати, с които бизнесът вече има известни отношения, включително служители, възпитаници, препоръчани служители, условни работници и минали кандидати, като например кандидати с висок потенциал.
Повечето компании вече са фокусирани върху разработването на страхотно съдържание, независимо дали чрез ясни длъжностни характеристики, културни видеоклипове или фирмени блогове като средство за привличане и ангажиране на нови търсещи работа. За да гарантират, че това съдържание се вижда от правилните кандидати, специалистите по подбор на персонал трябва да включат планирането на целевата аудитория в стъпките за проучване и развитие, които идват точно преди изграждането на съдържанието. Преди да извършат каквото и да е маркетингово усилие за набиране на персонал, професионалистите по техническа помощ трябва да съберат екип, съставен от представител на маркетинга, набирането, успеха на клиентите, продажбите и служители, които отговарят на типа наети лица, които компанията иска да привлече, за да гарантира, че материалите се виждат чрез множество перспективи в рамките на организацията.
Като цяло организациите трябва да станат по-адаптивни към условията на пазара на труда през новата година. В допълнение към горното, това може да включва автоматизиране на процесите на набиране на персонал и използване на иновативни технологии като интелигентни съобщения и чатботове, както и възлагане на повече работни места на външни изпълнители и наемане на повече вътрешни служители.
Тези стратегии са само началото на начините, по които екипите могат да увеличат усилията си за наемане през 2022 г. Поради постоянните промени в пейзажа на TA през последната година, може да е трудно да разберете откъде да започнете, когато се подготвяте за новата година в набирането на персонал. Но с работни листове като инструмент, екипите за набиране на персонал могат да направят преглед на текущите програми и да вземат решения, базирани на данни, за да получат по-добри резултати от бъдещи процеси, като гарантират положителна възвръщаемост на бюджета си за наемане на персонал за новата година.
От: Кери Гилиъм, вицепрезидент по маркетингова стратегия в Jobvite.
