Всички сме чували поговорката – понякога трябва да направите крачка назад, за да направите няколко крачки напред. Пандемията от COVID-19 принуди света да направи много крачки назад, но по този начин беше постигнат напредък в области като планиране на работа от разстояние, технология за видеоконференции и разбиране на предизвикателствата пред работещите родители. Безработицата е сериозен проблем от началото на пандемията, тъй като редица индустрии бяха силно засегнати и все още не са се възстановили. В резултат на това служителите трябваше да променят приоритетите си, за да се включат отново в работната сила.
В един перфектен свят кариерата няма да има неравности. Служителите щяха да преминават плавно от една работа на друга, всяка с прогресивни титли, увеличаващи се отговорности и по-високи заплати. Но нещата не винаги вървят по план и когато настъпят неочаквани съкращения и сметките започнат да се трупат, е много по-малко важно да чакате следващата голяма възможност за кариера, отколкото просто да се върнете на работа. Вследствие на това някои безработни работници и нови дипломанти са били принудени да направят крачка назад, като кандидатстват за работни места, за които са свръхквалифицирани, за да продължат в крайна сметка напред.
Има няколко причини, поради които работодателите може да се колебаят да наемат хора, чиито знания, умения или опит надхвърлят изискванията за тяхната целева роля. Има обаче начини, по които търсещите работа могат да се рекламират за такива позиции, които могат да увеличат шансовете им за успех. Нека разгледаме по няколко от всеки.
Загриженост на работодателя
На въпрос за колебанието на работодателите да наемат свръхквалифицирани кандидати, Джил Чапман, старши консултант по ефективността в Insperity Recruiting Services, посочва няколко причини. Първият е искането за обезщетение. По-добре квалифицираните служители изискват по-високи заплати и дори да са готови да приемат по-малко за по-нискоквалифицирана позиция, има вероятност скоро да очакват увеличение. Друга причина е, че свръхквалифицираните служители може да са по-трудни за управление или да имат повече проблеми с насочването, отколкото техните по-малко опитни колеги. Трета причина е, че свръхквалификацията може да доведе до неудовлетвореност от работата и скука. Въпреки че тези, които са безработни, може да са готови да приемат по-малка роля, за да се върнат на работа, колко дълго ще останат заинтересовани и ангажирани да вършат работа, която не намират за предизвикателство? И накрая, свръхквалифицираните служители могат просто да използват позицията като трамплин или временно допълване, докато не се появи нещо по-добро.
Персонализиране на автобиографии
Измествайки фокуса върху това, което кандидатите могат да направят, за да гарантират, че повече опит няма да доведе до по-малко интервюта, Чапман препоръчва на кандидатите да персонализират автобиографията си за всяка роля. Повечето търсещи работа вече знаят как да правят това; обаче, когато има несъответствие между опита на кандидата и изискванията за работа, това става още по-важно. В много случаи уменията или квалификациите, които правят кандидатите свръхквалифицирани, може да не са подходящи за позицията, за която кандидатстват, и могат да бъдат пропуснати от тяхната автобиография. Вместо да изброяват най-впечатляващите си кариерни постижения, кандидатите трябва вместо това да се съсредоточат върху области на опит от минали позиции, които са пряко свързани със задълженията и отговорностите на новата роля. След това те могат да използват раздела за обобщение на автобиографията или точки под предишни роли, за да подчертаят връзката между миналия и бъдещия успех.
Включете мотивационно писмо
Мотивационните писма се превърнаха в гореща тема на дебат през последните години дали работодателите и специалистите по подбор на персонал наистина ги четат. Въпреки това, когато става въпрос за съобщаване на подходяща информация, като например защо привидно свръхквалифициран кандидат се интересува от определена позиция, те могат да бъдат безценни. Чапман предлага на кандидатите да използват мотивационно писмо, за да обяснят интереса си към ролята или компанията, като цитират специфични елементи от работата, които са привлекателни, както и причини като репутацията на компанията, културата, баланса работа/личен живот или дори местоположение. Като показват, че кандидатите имат истински интерес към ролята и компанията и са отделили време да ги проучат задълбочено, работодателите ще бъдат по-склонни да пренебрегнат свръхквалификацията им в полза на наемането на лоялни и отдадени служители.
Подгответе отговорите предварително
Кандидатите трябва да предвидят въпроси относно тяхната свръхквалификация в интервютата, като подготвят отговори предварително. Според Чапман цитирането на история на дългосрочна заетост в една и съща компания може да помогне за смекчаване на притесненията на работодателя от скачане на работа. По същия начин, повтарянето на интереса на кандидатите към ролята и компанията, посочени в мотивационното им писмо, може да работи в тяхна полза. И накрая, споделянето на препоръки от предишни работодатели може да помогне да се убедят мениджърите по наемането, че кандидатите кандидатстват по правилните причини и биха били предимство за компанията, независимо от свръхквалификацията.
Мислете стратегически
Кандидатите могат да се възползват от това да мислят стратегически, когато кандидатстват за роли, за които може да са прекалено квалифицирани, и да убедят мениджърите по наемане да направят същото. Както посочва Чапман, обхватът на позицията може да се разрасне в бъдеще и кандидатите с повече опит или квалификация биха могли лесно да израснат с ролята, докато поемат нови отговорности. Това може да бъде от полза за компанията в дългосрочен план, позволявайки по-бърз растеж и по-голяма рентабилност, отколкото ако наемат по-малко опитен работник, който се нуждае от повече обучение или не притежава същия потенциал за растеж. Накратко, наемането на служител, чиято квалификация надвишава изискванията за позицията, може да бъде инвестиция в бъдещето на компанията.
Поради високото ниво на безработица в резултат на COVID-19, търсещите работа кандидатстват за повече позиции, отколкото през последните години. Естествено, онези, които искат да се върнат на работната сила, могат да разширят кръга от роли, които биха обмислили, включително тези, за които може да са недостатъчно или свръхквалифицирани. Работодателите вече имат своя избор на кандидати и наемането на тези, които са свръхквалифицирани за позиция, може да бъде както предимство, така и недостатък. Следователно опитните търсещи работа трябва да се научат да се рекламират пред работодателите, като позиционират свръхквалификацията си като предимство, а не като недостатък.
