По-рано тази година беше ясно как преминаването от пазар, управляван от клиенти, към пазар, управляван от кандидати, е повлияло на начина, по който бизнесът набира нови таланти.
Така наречената „Голяма оставка“ през 2021 г. отбеляза рекорден брой хора, които напуснаха работата си и преосмислиха кариерата си след COVID-19 — с броят на свободните работни места достига рекордно високо ниво между юли и септември 2021 г поради повторното отваряне след пандемията и свързания с Brexit недостиг на работна ръка.
В резултат на това успешното насочване и адаптиране към „пасивни“ кандидати — хора, които вече са на работа, които не търсят активно нова работа, но може да бъдат убедени да сменят ролята си — ще продължи да играе важна роля в стратегиите за набиране на персонал за 2022 г.
Ползите от наемането на пасивни кандидати
Скорошно проучване разкри, че 69% от работниците са готови да преместят работа, като 24% планират да го направят през следващите няколко месеца. Това пренареждане ще засегне почти всяка индустрия и ще струва на бизнеса големи суми в загуба на производителност и процеси на адаптиране. Например, ако само една шеста от 275,000 XNUMX счетоводители в Обединеното кралство изберат да напуснат компаниите си, това ще струва на фирмите над един милиард лири само загуба на производителност.
Пасивните кандидати съставляват 70% от световната работна сила. В резултат на това наличието на ефективна стратегия за насочване към такива кандидати е от решаващо значение за бизнеса, който се надява да запълни пропуските в уменията и да се открои на все по-конкурентния пазар на труда. Директният контакт от страна на работодателите кара пасивните кандидати да се чувстват уважавани и ценени, което увеличава ентусиазма им за дадена роля. Те също така са по-склонни да отделят време, за да решат дали да се присъединят или не към нова компания и следователно е по-вероятно да останат - повишавайки задържането и репутацията на компанията и улеснявайки привличането на повече таланти.
Тъй като те вече притежават доказан набор от умения, преди да започнат нова работа, пасивните кандидати обикновено имат 17% по-малка вероятност да се нуждаят от развитие на умения. Така че са необходими по-малко време и ресурси за тяхното обучение, което предлага по-бърза възвръщаемост на инвестицията за работодателя и по-лесен преход за служителя. Плюс това, изследванията са установили, че пасивните кандидати са със 120% по-склонни да искат да окажат влияние на новата си позиция, носейки със себе си контактите и знанията, които ще помогнат за повишаване на уменията на съществуващите екипи и трамплинните бизнеси в следващия етап на растеж.
Пет основни съвета за насочване към пасивни кандидати
1. Продължете да правите вашите изследвания
За да разберете какво би било необходимо на топ кандидат да напусне комфорта на позицията си, за да се присъедини към вашата компания, ще трябва да отделите време, за да го опознаете.
Възприемането на личен подход е жизненоважно, тъй като най-добрите кандидати вероятно ще имат множество други компании, които се борят за тяхното внимание. Като такова, проучването на кандидати, за да научите тяхната трудова история, опит и мотивация, ще бъде жизненоважно за предаването на вашия професионализъм, внимание към детайла и позиция в индустрията, както и за развиване на интереса на кандидата към вашата компания.
2. Прегледайте предишни кандидати и контакти
Мислили ли сте някога, че вашият перфектен кандидат може да се крие в съществуващите ви бази данни? Някой, който не е бил достатъчно опитен, за да си осигури роля във вашия екип преди няколко години, сега може да е идеалното решение.
Плюс това, те вече ще са запознати с вашата компания, тъй като някога са били привлечени от позиция във вашата организация, което прави още по-лесно минимизирането на конкуренцията от други заинтересовани страни.
3. Изградете реферална програма
Конкурентното предложение за работа е нещо повече от атрактивна заплата. Фирмената култура, гъвкавостта и ползите са други допринасящи фактори и кой може по-добре да предостави надеждна препоръка от съществуващ служител?
Едно проучване заключи, че 78% от специалистите по подбор на персонал намират своите най-качествени кандидати чрез препоръки. Така че използването на професионални мрежи и стимулирането на персонала да привлича нови таланти с програма за препоръки може да помогне за ускоряване на процеса на набиране на персонал.
4. Работете върху вашето онлайн присъствие
Тъй като дигитализацията продължава да обхваща света, става все по-важно да създадете виртуална марка - или рискувате да насадите съмнения в съзнанието на бъдещите кандидати относно легитимността на вашия бизнес.
Увеличаването на вашето онлайн присъствие може да включва стартиране на фирмен блог, надграждане на уебсайта ви или разработване на стратегия за социални медии. Чрез споделяне на прозрения в индустрията, фирмени новини и популяризиране на подходящи събития и кампании онлайн, можете да култивирате последователи, да спечелите видимост, да покажете фирмената култура и в крайна сметка да привлечете пасивни кандидати, които иначе може да не са изложени на вашата организация.
5. Усъвършенствайте хибридните работни политики
В ерата след COVID изглежда, че хибридната работа е тук, за да остане. Всъщност повече от половината работници, разпитани в Проучване на служителите на EY 2021 Work Reimagined казаха, че биха обмислили да напуснат работата си в полза на такава, която предлага гъвкава работа след пандемията.
Но не е достатъчно да се направи бегло позоваване на гъвкавостта в предложението за работа. Сега, когато бизнесът вече не е в режим на криза, определянето на очаквания за работното време и наличността е от ключово значение за успеха на хибридния модел на работа и значително увеличава вероятността за високи нива на ангажираност и благополучие – повишавайки удовлетвореността и задържането на служителите като резултат.
От Джули Мот, управляващ директор, Хаует Торп.
