Компаниите често вярват, че опитът на кандидата започва и завършва с кандидатурата за работа на вашия уебсайт. Определено включва приложението за работа, но има много повече за наемането на работа, което заслужава специално внимание.
За да създадете цялостно невероятно изживяване при наемане на работа, първо трябва да определите неговите по-широки граници. Опитът започва, когато хората разберат, че вашата организация съществува; с други думи, това е вашата марка. Това е как се появявате в света, какво казвате за подходящи текущи събития и как изобразявате живота във вашата компания чрез снимки, видеоклипове, думи и навсякъде, където вашата марка присъства онлайн. Следващата допирна точка е, когато кандидатите кандидатстват за работа и чуят (или не чуят) от вас с ентусиазирано, прозрачно и навременно проследяване. След това се надяваме, че ще получат интервю, след това предложение и ще приемат.
Но това не спира дотук. Опитът на кандидата се простира отвъд приемането на тяхната роля до първия ден на работа и дори през периода на адаптиране. Лесно има десетки допирни точки в опита на кандидата, независимо дали организациите ги осъзнават или не. Това означава десетки възможности да впечатлите или да не оправдаете очакванията в очите на хората, които ще ви помогнат да постигнете бизнес целите си. Отрицателният или непоследователен опит на кандидата може да навреди на репутацията на вашата марка и на способността ви да наемете и задържите правилните хора, от които се нуждаете.
Ето някои много необходими насоки за това как да мислите и оформяте преживяванията на кандидатите, за да ги направите възможно най-смислени и полезни, както за кандидатите, така и за всички, участващи в процеса на наемане в компанията.
Вече не контролирате пряко репутацията си
Дните, когато компаниите контролираха каква информация се оповестява за тях, отдавна отминаха. Днес, за времето, необходимо за изяждане на сандвич с шунка, човек може да получи пълна информация за вашата компания от Glassdoor и да потвърди тази информация с други социални медии и връзки в LinkedIn.
Математически, повечето кандидати и кандидати за вашата работа никога няма да получат оферта от вас. Мнозина обаче няма да се поколебаят да опишат преживяването, независимо докъде са стигнали в него, в Glassdoor и в много публични канали в социалните медии. И тези канали ще помогнат за информиране на решението на следващия звезден кандидат, който толкова силно искате и трябва да наемете.
Вие вече не контролирате нещата – поне не по същия начин, както преди 10 или 15 години. Единственият начин, по който можете да контролирате вашата работодателска марка сега, е да помислите за опита при наемане и да го направите толкова добър на всяка стъпка, че перфектни непознати да интервюират с вас и да ви пишат блестящи отзиви, дори и да не получат работата .
Какво публикувате?
Много организации не правят ясно разграничение между три документа:
- Длъжностната характеристика е вътрешен документ, който очертава отговорностите, изискванията, очакванията, заплащането и т.н.;
- Обява за работа изброява отворената позиция на уебсайта на организацията, с достатъчно информация и съблазън, за да се хареса на талантливи хора, така че да решат да изпратят информацията си; и
- Обявата за работа е разположение на външен сайт като Indeed или ZipRecruiter, предназначено да накара хората да кликнат и да кандидатстват.
Не публикувайте длъжностната си характеристика. Обикновено това е абзац след абзац с гъст език и безсмислен жаргон. Вместо това създайте обяви за работа и реклами, които са персонализирани и пригодени за специфични аудитории, които всъщност имат за цел да привлекат страхотен талант и да дадат реално усещане за това какво включва поемането на тази роля.
Какво картографирате?
Картографирахте ли всяко впечатление и взаимодействие от опита на вашия кандидат? Ако не, трябва. Картографирането на всички ваши взаимодействия с перспективите по време на процеса на наемане ще ви помогне да разберете къде можете да се подобрите и как можете да се откроите от конкурентите. Няколко области, които трябва да имате предвид:
- Имейли които преминават от вашата организация към кандидатите
- Които са служители се свързват с кандидат и координират интервю
- Създаване на полезни материали за предоставяне на кандидати, преди да те интервюират (от блогове с профили на служители до видеоклипове на марката до времеви графики на важни етапи на компанията)
- Разбиране как правилно да Произнесете име на кандидат
- За лично интервюта – кой ще поздрави кандидата; къде ще се проведе интервюто; остава ли кандидатът сам в стая; е предлагана напитка
- По време на всяко интервю, независимо от етапа – има ли дневен ред; получава ли кандидатът възможност да задава въпроси; някой ще сподели ли какви следващи стъпки с кандидата без да го питат
- След интервюто – как предоставяте актуализации относно времето и последващите интервюта; как информирате кандидатите, че няма да напредвате с тях.
Питали ли сте как сте?
Въпреки че картографирането на всяко взаимодействие ще ви помогне да мислите за опита на кандидата от негова гледна точка, всъщност няма да знаете колко добре сте се справили, освен ако не го попитате.
Разбира се, че трябва да наблюдавате Glassdoor, но често се случва само малък (но силен) процент от всички кандидати да оставят рецензия. Компаниите с далновидно мислене събират полезна информация чрез проучвания на кандидати в допълнение към наблюдението на Glassdoor и други подобни сайтове. Установихме, че около 20 процента от анкетите се попълват – което ни дава повече данни от това, което бихме спечелили с Glassdoor. Тези проучвания трябва да обхващат както кандидатите, които са получили оферта, така и тези, които не са получили работата.
Наличието на постоянен поток от обратна връзка и информация ще ви помогне непрекъснато да усъвършенствате и подобрявате процеса на наемане.
Onboarding
Много компании възприемат адаптирането на нови служители като логистика за осигуряване на бюро и компютър на хората, заедно с документация за подписване и документация за попълване. Въпреки че това е отчасти вярно, опитът за наемане на нов персонал трябва да включва много повече.
Включването трябва да се отнася до това как кандидатът става част от общността като служител. То трябва да включва възможности и информация, за да им помогне да научат истинската култура и философия на компанията. По време на фазата на интервюто може да сме установили, че даден кандидат ще може да върши определена работа. По време на фазата на адаптиране ние показваме на този човек как да върши тази работа и как да започне да се ориентира в екипите, процесите и културата на компанията.
Имате способността да трансформирате onboarding от скучна бюрократична функция в персонализирано изживяване, което ще взриви новите служители и ще ги принуди да искат да разкажат на всички за това как сте им дали отношението на червения килим.
Добавете към това усилията, които полагате, за да подобрите изживяването при наемане като цяло, и не само е вероятно да сте повишили стойността на целия живот на служителя на този човек, но може и да имате най-новия си, ентусиазиран източник на препоръки.
Поемете собственост върху опита при наемане
Притежавайки всеки момент от опита си при наемане на работа – от позицията до работа – вие правите процеса по-лесен и по-продуктивен както за кандидатите, така и за вашата организация.
Опитът от кандидатстването за работа оформя как кандидатите формират впечатленията си от вашата марка. Освен ако не сте компания като Google или Facebook и може би дори тогава, повечето хора не знаят какво е да работят за вас. Ако вашият екип за наемане е неорганизиран или непрофесионален, това е начинът, по който кандидатът ще възприеме цялата ви компания.
Като поемете собственост върху процеса, за да гарантирате, че кандидатът има добър опит, можете да подобрите своята „бранда на таланти“ и да улесните наемането на страхотни кандидати, които са развълнувани да работят с вас.
От Джон Строс, съосновател и президент на Greenhouse Software и съавтор на СЪЗДАВАЩИ ТАЛАНТ: Как най-добрите организации печелят чрез структурирано и приобщаващо наемане.
