Когато един бизнес се промени, неговата работодателска марка също трябва да се развие, тъй като тази марка за професионални услуги се учи, докато набира служители от все по-разнообразен набор от таланти.
Как изглежда „адаптивността“, когато сте една от най-големите компании за професионални услуги в света?
Това е предизвикателството пред Ерин Максин, глобален работодателски бранд лидер в EY (известен също като Ernst & Young). EY има над 200,000 150 служители по целия свят и работи с клиенти в над XNUMX държави.
1. Привличане на технически таланти извън Голямата четворка
Привличането на технологични работници е едно от най-честите предизвикателства за талантите, пред които са изправени лидерите на работодателски марки днес. Освен ако не си търсен Голямата четворка работодател, може да ви е трудно да попълните технически роли и да задържите технически талант.
EY трябваше да се откаже от модела за набиране на персонал в кампуса, който използваше от години, при който стажовете захранваха наемащите служители. „Нашите модели на таланти се променят, защото нашият бизнес се променя“, казва Максин. Сега EY набира служители от по-широка гама от опит и умения от всякога, за да намери най-добрите съвпадения за техните технологични роли.
2. Намаляване на мандата на служителите
„Партньорската пътека“ е по-малко привлекателна за кандидатите, отколкото беше в миналото, когато служителите предпочитаха да останат на работа за по-дълъг период от време. Сроковете на работа се съкращават, а днешните работници са по-малко склонни да желаят десетилетна връзка със своите работодатели.
„Опитът, който кандидатите имат от гледна точка на кандидат, е наистина важен за способността ни да продаваме и изграждаме нашата марка на пазара“, казва Максин. За нея и нейния екип създаването на изключително изживяване на кандидат не е просто хуманно; това също е жизненоважно за успеха на бизнеса.
3. Подготовка за глобална криза
Пандемията наложи драстични промени в много бизнеси, включително техните екипи на работодателска марка. Екипите се отдалечиха, благосъстоянието стана първостепенно и посланията на марката, които работеха в света преди COVID, вече не резонираха.
„Когато нещата променят света ви, като пандемията“, казва Максин, „можете да го персонализирате много бързо и да получите на вашите региони и заинтересовани страни това, от което се нуждаят.“ Това е подход, който се фокусира по-малко върху полицията и повече върху овластяването, образованието и творчеството.
4. Доверието на марката е по-трудно от всякога
Докладът на Edelman за барометъра на доверието за 2020 г. разкри огромната роля, която доверието на потребителите в дадена марка сега играе за нейния успех. Междувременно служители (както настоящи, така и бивши) се обръщат към платформи като Glassdoor, за да предложат своите неподправени мисли за опита на служителите.
Това означава, че прозрачността и управлението на опита вече са централни за успешната стратегия за марката на работодателя. „Можете да пускате страхотни видеоклипове, страхотни реклами и страхотно съдържание в каналите си в социалните медии. Но ако вашите хора нямат страхотно преживяване, те имат платформи, чрез които могат да споделят това“, напомня ни Максин. „Това е вашата работодателска марка, харесва ви или не.“
За да проследите работата на Ерин Максин в работодателската марка, свържете се с нея в LinkedIn. За помощ при оценката на вашата собствена работодателска марка, говорете с нас за Link Humans Index, който използва 16 ключови атрибута, за да измери как сравнявате с другите във вашата индустрия.
