Рекордният брой свободни позиции в цялата страна не е тайна. Войната за таланти създава трудна среда за наемане на служители във всички индустрии. Това предизвика самоизпълняващо се пророчество и на свой ред ключово предизвикателство за всички бизнеси – властта е напълно и наистина поставена в ръцете на работници (от всякакъв вид).
„Голямата оставка“ е резултат от това, че хората осъзнават, че могат да имат повече контрол и автономия върху кариерата си въз основа на опита си по време на пандемията. В резултат на това повечето имат повече изисквания от бъдещи работодатели от всякога.
По-специално тези, които набират работници с дигитални умения, изпитват някои от най-сериозните дефицити. Така че, ако фирмите не се стремят да ги преодолеят скоро и да намерят таланта, от който се нуждаят, те са изложени на значителен риск да трябва да отложат своите стратегии за цифрова трансформация, които са от решаващо значение за тяхното бъдеще.
Приоритетите се променят
През последните 18 месеца се извършиха много цифрови трансформации, но дигитализацията е непрекъснат процес без край. Всъщност повечето бизнеси все още играят наваксване, докато се стремят да преодолеят предизвикателствата, създадени от пандемията, тъй като много от тях устояха на бурята, като възприеха реактивен подход за непрекъснатост на бизнеса към цифровото развитие, вместо да възприемат по-стратегически поглед върху възможността. Това е в допълнение към предизвикателствата, породени от Brexit и последвалите борби във веригата за доставки. Дигиталната трансформация обаче не може да се осъществи без правилните хора да я управляват.
Това повишено търсене на определен набор от квалифицирани работници оказва голямо влияние върху начина, по който фирмите се стремят да ги привлекат. Някои се насочиха към увеличение на заплатите, например, но изследване показва, че това не е достатъчно – служителите сега все повече ценят гъвкавостта, равна на, ако не и повече от заплатите си, след като са оценили баланса между професионалния и личния живот, предоставен им по време на националните блокировки.
С толкова много фирми, които наемат служители от една и съща група, организациите може да се наложи да мислят извън кутията, за да намерят хората, от които се нуждаят, за да управляват бъдещето им. В края на краищата този пейзаж означава, че става все по-отнемащо време и скъпо да се наемат служители по традиционния начин.
Нарушаване на навиците за цял живот
Особено когато набират служители за дигитални роли, организациите обикновено търсят високоспециализирани умения и то в кратки срокове. Често тези умения са необходими за специфични и индивидуални проекти, което може да постави екипите по човешки ресурси под натиск да запълнят бързо пропуските. Въпреки това, намирането на постоянни служители на пълен работен ден обикновено остава крайната цел, за която традиционният процес на набиране е твърде тромав, скъп и ограничен.
Вместо това, когато набират, за да компенсират недостига на персонал, необходим за изпълнението на тези проекти, фирмите трябва да възприемат по-гъвкави методи извън стандартното набиране на служители на пълен работен ден. Далеч от света на фиксирани периоди на предизвестие и лоша скалируемост, това може да осигури по-бърз достъп до качествени таланти, които фирмите може да не са имали силата да наемат за постоянно.
Например фрийлансърите играят все по-важна роля в запълването на недостига на умения, пред който са изправени фирмите. Това става все по-привлекателна възможност за кариера за мнозина, тъй като хората осъзнават, че могат да върнат контрола върху собственото си време и перспективи. Много отпуснати работници, които са се обърнали към самостоятелна заетост, просто не са се върнали. За щастие, възприемането на този по-гъвкав набор от таланти е важен и ефективен начин да направите функцията за набиране на персонал – и следователно работните процеси на компанията – по-гъвкави.
Бизнесът трябва да помни, че възприемането на по-гъвкава и еластична работна сила трябва да бъде съчетано с по-гъвкав начин на работа. За да се възползват наистина от икономиката на споделяне за квалифицирана работна ръка, те трябва да имат глобално мислене, вместо да попаднат в капана да се задоволят с местни кандидати, нещо, което сега е възможно с повечето работници на знанието, базирани от разстояние. В крайна сметка предимствата на гъвкавата и еластична работна сила ще бъдат до голяма степен излишни, ако търсенето на споменатите квалифицирани работници е ограничено до удобно разстояние за пътуване до работното място.
Време е за промяна
Трудно е да се повярва, че толкова много фирми спират потенциално генериращи приходи проекти поради проблеми с наемането на персонал. Стратегията за набиране на действащи служители изглежда още по-остаряла, като вземете предвид, че много от уменията, от които се нуждаят днес, може да са различни утре. Работата с квалифицирани фрийлансъри обаче – или изграждането на еластичен екип – за допълване на персонала на пълен работен ден означава, че фирмите могат да използват толкова или малко ресурси, колкото искат, и да мащабират и прекомпозират в зависимост от търсенето.
Това не оставя служителите за подбор на персонал без работа. Като всички индустрии, тя просто демонстрира необходимост от развитие. Докато гледаме към 2022 г., фирмите ще трябва да възприемат по-гъвкави подходи за набиране на персонал и управление на таланти. Това не означава просто поставяне на по-добри „привилегии“ на място като хибридна работа – може би нулевият минимум за днешната работна сила – а преминаване към нов гъвкав, еластичен модел, който може да отговори на това как пейзажът за наемане и набиране на персонал се променя.
От Калъм Адамсън, съосновател и главен изпълнителен директор, Разпределени.
