Настоящият пейзаж на заетостта е сложен и изпъстрен от несигурност. Модни думи като „голяма оставка“ и „големите съкращения“ предизвикват промяна в стратегиите за наемане сред работодателите, особено когато се задава потенциална рецесия. Равнището на безработицата е най-ниско от 50 години насам 3.5%, но остава силно търсене на работници, тъй като в момента има 1.7 свободни работни места за всеки безработен американец. На този необичаен пазар на труда специалистите по набиране на персонал и мениджърите по наемане трябва да бъдат подготвени да привлекат най-добрите таланти за отворени позиции, като същевременно предвиждат нуждите на настоящите и бъдещите служители.
Компаниите могат да привлекат и задържат най-добрите таланти в днешния променящ се пазар на труда с рационализирана комуникация с кандидатите, обновен фокус върху мобилността на служителите и проактивни стратегии за набиране на персонал.
Рационализирайте комуникационните тактики.
Методите, използвани за свързване с търсещи работа и настоящи служители, трябва да се развиват с бързо променящите се технологии. Опростената и персонализирана комуникация позволява на специалистите по подбор и ръководителите на човешки ресурси да ускорят целия си процес на набиране на персонал и от своя страна да улеснят потенциалните служители да научат за свободни позиции.
Текстовото набиране увеличава скоростта на комуникация с кандидатите, което подобрява цялостния процес на набиране за всички страни. Снабдяването, интервюирането, наемането и други могат да бъдат подсилени чрез изпращане на текстови съобщения, особено когато отворените цени за този метод са близо до 100%. Проучване на Gartner установи, че средният процент на отваряне на текст е 98%, докато имейлът има само 20% процент на отваряне. Изпращането на текстови съобщения позволява на работодателите да изградят разбирателство и доверие с кандидатите, като същевременно укрепват марката на работодателя и подобряват опита на кандидатите.
Според нови данни от Employ Inc., най-големият доставчик на решения за набиране и привличане на таланти, повече от 70% от специалистите по подбор на персонал познават кандидати, които са получили няколко оферти едновременно само през последните шест месеца. Когато кандидатите жонглират с конкурентни оферти за работа, навременното наемане на персонал става все по-важно. Четиридесет процента от кандидатите за работа отхвърлят оферти, защото друга организация е направила оферта по-бързо, според проучване на Top Echelon Network. Текстовите съобщения са един от начините да се представите пред кандидатите още по-рано.
Фокусирайте се върху препоръките и мобилността на служителите.
Работодателите могат да се възползват от овластяването на членовете на екипа да растат в рамките на организацията. Редовното преразглеждане на плановете за мобилност на служителите и системите за управление на ефективността може да насърчи служителите да изследват повече вътрешни възможности. Въпреки това, 29% от работещите казват техният работодател не предлага платформа или софтуер, за да улесни кандидатстването за отворени вътрешни роли. Оптимизирането на циклите на таланта на служителите, предлагането на възможности за професионално развитие и фокусирането върху вътрешната мобилност може да гарантира, че ролите няма да останат в застой.
Програмите за препоръчани служители също могат да бъдат ефективни начини за набиращите персонал да открият квалифицирани кандидати, като същевременно намаляват средната цена на наемане. Докладът за нацията, търсещ работа за 2021 г. установи, че повече от 80% от работниците е вероятно да кликнат върху възможност за работа, която някой в тяхната мрежа е публикувал в социалните медии. Същото проучване установи също, че повече от 70% от служителите са готови да споделят свободни работни места в своите компании чрез социалните медии. Платформи като LinkedIn, Facebook и Twitter могат да бъдат мощни инструменти в стратегията на компанията за привличане на таланти и да доведат до органични препоръки за служители. Instagram и TikTok също трябва да се имат предвид, особено когато се набират по-млади кандидати.
Проактивно набирайте пасивни кандидати.
Пасивни кандидати не търсят активно нова възможност за работа, но може да са отворени към възможности, които отговарят на техните лични и професионални цели и нужди. Според LinkedIn, пасивните кандидати съставляват 70% от пазара на таланти.
Организациите, които са активни в социалните медии, е по-вероятно да бъдат видени от пасивни кандидати. Активността в LinkedIn, Glassdoor и други социални медии може да помогне за представянето на работодателската марка и да даде вътрешен поглед върху нейната култура, за да привлече потенциални служители с подобни ценности. Използването на канали за социални медии за популяризиране на марката на работодателя може да повлияе на възприемането на компанията от настоящите служители и работната сила като цяло.
Близо 80% от кандидатите за работа използват социални медии по време на търсенето на работа, според Glassdoor. Активният профил в LinkedIn е особено важен за работа в мрежа с пасивни кандидати и споделяне на истории за растеж на служителите, вълнуващи клиентски проекти и други фирмени новини, които могат да се харесат на активно търсещите работа.
Когато една работодателска марка се откроява пред служители, които споделят подобни ценности, организациите са по-склонни да привлекат таланти, които ще подкрепят компанията, ще бъдат страстни за своите роли и ще покажат дългосрочен ангажимент. В рамките на пазара на труда, който е в постоянен поток, организациите, които изпреварват наемането, трябва да ангажират кандидатите проактивно, ще имат предимство. Това често включва намиране, ангажиране и привличане на кандидати преди необходимостта от заемане на конкретна позиция и намиране на нови начини за достигане до пасивни кандидати.
Това са само някои от стратегиите, които специалистите по подбор и ръководителите на човешки ресурси могат да обмислят при привличането на нов набор от кандидати. Когато промените на пазара на труда са трудни за предвиждане, днешните HR лидери трябва да намерят нови начини да привлекат топ таланти и да задържат настоящите служители, за да бъдат от полза за компаниите сега и в дългосрочен план.
Написано от: Кели Крус, вицепрезидент по човешките ресурси и главен директор по разнообразието на Atlas World Group.
