Много организации твърдят, че подкрепят многообразието, равенството и включването (DEI). Някои обаче все още не са разбрали, че гарантирането, че DEI е част от процеса на наемане, е един от ключовете към успеха.
Какво е DEI?
Ефективните политики за многообразие, справедливост и включване (DEI) включват предприемане на активни стъпки, за да се гарантира, че хората с различен етнос, пол, способности, култури и личности имат представителство, възможности и подкрепа в лицето на исторически и структурни пристрастия. DEI не е за отмятане на квадратчета.
Става дума за предоставяне на прозрачна и значима промяна, която обхваща всички работници и ги кара да се чувстват съществена част от една организация.
Пропастта в уменията
Още през април пуснахме част 1 от нашето многостранно проучване „Бъдещето на работата“ относно нарастващото предизвикателство за намиране на правилните кандидати. Проучването, проведено съвместно с независимата изследователска фирма Dynata, разкри, че плановете за наемане в Обединеното кралство са нараснали, докато недостигът на умения е по-голям. 87% от компаниите в Обединеното кралство казаха, че им е трудно да заемат позиции, като една трета смята, че разликата в уменията се увеличава. Компании в Обединеното кралство ни казаха, че специалистите по подбор на персонал трябва да търсят по-усилено и по-широко таланти, отключвайки неизползвания потенциал, за да запълнят празнината в уменията.
Следователно има добър бизнес смисъл да се гарантира, че всички кандидати, независимо от раса, пол или други характеристики, са изцяло взети под внимание в процеса на набиране. Днес DEI не е незадължителна екстра, а решаваща част от модерен бизнес. Във втората част на нашето проучване „Бъдещето на работата“ попитахме над 3,000 професионалисти по набиране, придобиване на таланти и HR професионалисти за техните възгледи относно значението на възприемането на различията, за да привлечем таланти.
Прегръщане на различието
40% от организациите, участвали в проучването, казаха, че кандидатите очакват повече от всякога да научат за плановете на компанията да стане по-разнообразна, докато 70% очакват компаниите да бъдат отворени за многообразието на своята работна сила. Работодателите все повече признават, че DEI е фактор за привличане на правилния талант – и че талантът иска да знае за усилията на DEI на компанията. 45% от работодателите смятат, че изграждането на разнообразна работна сила е приоритет за задържане на съществуващите таланти и привличане на нови служители. И може би изненадващо открихме, че близо две трети от служителите (62%) биха отхвърлили предложение за работа от организация с култура, която не подкрепя разнообразието.
Светът на набирането на персонал, подобно на останалата част от обществото, е изправен пред разплащане през последните години с многообразието, справедливостта и включването (DEI), избутани на преден план. Нашето проучване установи, че почти една четвърт от организациите вече включват разнообразие, справедливост и включване в практиките за набиране на персонал. Освен това 30% се стремят да насърчат по-голямо разнообразие на ръководни позиции.
Разнообразието обаче не е това, което казвате; става въпрос за това, което правите – така че е окуражаващо да видим, че 40% от фирмите вграждат DEI в процесите и стратегиите за набиране на персонал. Това не е просто правилното нещо, което да правим етично – то е от полза за компанията, работната сила и общностите, в които работим. Това е постоянна задача и компаниите признават, че имат още какво да направят. тревожно е обаче, че само 19% от работодателите имат стратегии за ангажиране на невроразнообразните. Това е област, която се нуждае от фокус и действие от страна на работодателите, или те рискуват да пропуснат тези с уникални таланти.
Организациите започват да разбират, че различията не са непременно негативни и започват да ценят разнообразен набор от гледни точки и гласове, от хора с увреждания, от които само половината работят, включително хора с неврологично разнообразие (например аутизъм – само 22% от възрастните с аутизъм в Обединеното кралство са на всякакъв вид работа), се казва в доклада.
Добрата комуникация е жизненоважна
Много организации сега гарантират, че комуникират политиките за човешки ресурси относно приобщаването, така че кандидатите да могат да разберат културата на потенциално ново работно място дори преди да обмислят да кандидатстват за позиция. Според изследването в световен мащаб 86% от служителите смятат разнообразието, справедливостта и включването (DEI) за критично важни. И работодателите приемат намека, като 45% вярват, че изграждането на разнообразна работна сила е приоритет за задържане на съществуващите таланти и привличане на нови служители.
Проучването установи, че организациите, които дават приоритет на DEI, използват това като механизъм за привличане на таланти и запълване на празнината в уменията. Въпреки това, само 8% от работодателите казват, че инициативите на DEI са сред първите три промени, които правят за привличане на нови служители, въпреки че това може също да отразява, че смятат, че вече имат стабилни процеси.
Препоръки въз основа на доклада
Monster препоръчва, за да се създаде отворено и приветливо работно място за невродивергентни работници, организациите трябва:
- Отделете време, за да разберете всички специфични нужди. По време на въвеждащата седмица на вашия новобранец отделете време да седнете и да разберете какви са техните нужди и трудности. Отнасяйте се към тях като към полза, а не като към тежест.
- Кандидатствайте по схемата „Достъп до работа“. Работодателите имат достъп до безвъзмездно финансиране, за да подкрепят хората с увреждания при започване или оставане на работа.
- Бъдете гъвкави и готови да се адаптирате. Работодателите, които са гъвкави и готови да се адаптират, са по-склонни да изпитат предимствата на невроразнообразната работна сила.
Най-добрите съвети на Monster за превръщане на DEI в приоритет при набирането на персонал са: -
- Започнете с поглед навътре: слушайте служителите си и се учете от техния опит. Използвайте данни, за да забележите тенденции, но не спирайте дотук. Използвайте живия опит на колеги, за да ви помогне да оформите политиките на DEI и да определите приоритети.
- Създайте по-обхватни длъжностни характеристики: писането на обяви за работа, които се фокусират върху уменията, отношението и подхода, е от решаващо значение за ангажирането на таланти. Не се връщайте към клишето, а създайте длъжностни характеристики, които ангажират и вдъхновяват кандидатури от хора с уменията да успеят.
- Подчертайте ангажимента към DEI: ако правите страхотни неща, уведомете хората. Вашата позиция относно DEI е източник на конкурентно предимство, така че я използвайте. Разгласете предимствата, политиките и процесите, които показват какво правите.
- Бъдете прозрачни: служителите искат да знаят, че напредвате, така че бъдете прозрачни с успехите и подчертавайте предизвикателствата. Всяка организация може – и трябва – да направи повече.
- Одит на процеса на наемане: разнообразието не е това, което казвате, а това, което правите – затова се уверете, че приобщаващите процеси за наемане са вградени на всяко ниво. От кандидатстването до интервюто вашият персонал трябва признават и уважават различията.
- Съживете потока от таланти: ангажирайте се с нови групи, рекламирайте на нови места или работете с експерти, за да намерите кандидати с уменията, от които се нуждаете.
- Не се спирайте на всеобхватно наемане: компаниите, които сериозно се отнасят към DEI, гарантират, че има подкрепа на всяка стъпка за нови служители и съществуващ персонал. Програмите за лидерство и развитие подкрепят слабо представените таланти от ранните навлизащи в кариерата до заседателната зала. Персоналът трябва да бъде свободен да споделя мнението си, а работодателите трябва да се вслушват в гласа им.
Като цяло сме насърчени да видим как работодателите правят промени, за да създадат положителна работна среда, която признава и възнаграждава различията, защото в крайна сметка всички печелим. Нашето проучване показва, че отворената и приемаща култура и политиките, които я подкрепят, са от решаващо значение за привличането на най-добрите таланти.
От Клер Барнс, главен директор по човешки капитал в Чудовище и Глобален HR ръководител, Randstad Enterprise Group.
