Въпреки масовото им разпространение по време на пандемията, дистанционната и хибридната работа не са ново явление за мнозина. Някои хора са работили години наред в отдалечени екипи, обхващащи различни континенти. Други може да са работили във виртуални компании или да са имали редовна надомна работа през работната седмица.
Много родители или лица, които се грижат за тях, са поискали дистанционна работа през годините, за да управляват по-добре задълженията си за полагане на грижи, въпреки че има редица причини, поради които някой може да има нужда или да иска да работи дистанционно. Технологията е големият фактор за мнозина.
В повечето случаи тези работници са оставени да „накарат нещата да работят“. И често се случва да не са били попитани как са го направили или поканени в дискусии за това как масовото отдалечено или хибридно да работи по-добре. Това е въпреки факта, че различните начини на работа могат да бъдат предизвикателство и много работодатели все още са в ранните етапи на адаптиране към промяната или все още може да й се съпротивляват.
„Твърде често дистанционните работници са оставяни на произвола на собствените си средства, за да извлекат най-доброто от дистанционната работа, но този едностранен подход означава, че нито служителят, нито работодателят преодоляват най-големите предизвикателства или извличат пълните предимства“, казва Джилиан Нисим, основател на WM хора.
WorkingMums и The Changing Work Company наскоро си сътрудничиха в качествено проучване на редовни дистанционни или хибридни работници, половината от които работят по този начин повече от три години и една четвърт повече от пет години. Повечето работят за МСП.
Проучването разкри някои интересни открития. Над две трети от респондентите [68%] не са били питани за техния опит в работата от вкъщи, за да помогнат на други, които са се сменили по време на Covid.
Имаше също ясно усещане, че са били отстранени в резултат на работата от разстояние. 80% казаха, че не са били повишавани, откакто работят по този начин, а 44% не са имали достъп до обучение. Освен това, 30% са намерили за трудно или много трудно да преговарят за отдалечена работа. Чувството, че са били отстранени, се доказва допълнително от чувствата на респондентите за пропускане на информация. Близо една трета смятат, че са пропуснали важна информация и повечето от тези, които не са казали, че това се дължи на собствените им усилия да разберат какво се случва, а не на работодателя си. 36% смятат, че не са включени във вземането на решения поради това, че са отдалечени.
На две трети [66%] от респондентите работодателите им предлагат ресурси като лаптопи, но 71% казват, че работодателят им не плаща за неща като разговори по време на работа. Една трета [33%] не са имали достъп до техническа поддръжка.
Анкетираните бяха попитани и какво им е помогнало, когато става въпрос за изолация у дома. Поддържането на връзка, планирането на социални взаимодействия извън работата и спазването на рутина бяха популярни избори. За да поддържа връзка, един респондент започна виртуален чат за обяд. Други бяха създали Teams чатове и други форуми за комуникация.
Запитани какви умения според тях са необходими за дистанционна работа – нещо, което може да бъде полезно за специалисти по подбор на персонал и мениджъри по човешки ресурси – 85% казаха, че самомотивацията е жизненоважно умение; 68% казаха независимо мислене, а 58% казаха устойчивост. 74% казаха, че са усъвършенствали тези умения чрез дистанционна работа, а 22% са ги развили благодарение на надомната работа. Що се отнася до управлението на дистанционни работници, способността за общуване беше най-популярното умение, което смятаха, че мениджърите се нуждаят.
Така че не беше изненада, че на въпроса какво би подобрило положението им, отдалечените работници казаха по-добра комуникация и оценка на това, което правят. Докато 58% се чувстват ценени и слушани като работещи в офиса хора, останалите предимно не го правят или не са сигурни.
И все пак респондентите смятат, че са развили по-добри умения в резултат на техния опит, включително повече дисциплина и по-голямо осъзнаване на собствените си способности и устойчивост. Техните съвети към други дистанционни работници включват организиране и планиране, създаване на структура, спазване на работното ви време и мислене за алтернативни форми на социално взаимодействие.
Бриджит Уоркман от The Changing Work Company, която е съветвала правителствените служби относно гъвкавата промяна на културата и е голям защитник на ангажираността на служителите, каза: „Тези работници познават клопките и са научили необходимите умения и трикове чрез собствената си находчивост и устойчивост.“ Тя би искала повече работодатели да се възползват от богатия опит, който може да седи точно под носа им.
Манди Гарнър е управляващ редактор на WM хора.
