Докато както по-възрастните, така и по-младите поколения са претърпели последиците от ейджизма на работното място, тези, които се намират в по-възрастните възрастови групи, изглежда са понесли тежестта на този вреден начин на мислене през последните години.
Тенденцията на ейджизъм само се ускори от последиците от Covid-19. След пандемията бейби бумърите и значителна част от поколението X се пенсионираха по-рано, като решиха да не се връщат на работа на пълен работен ден поради недостига на възможности, с които разполагат.
С лица над 50 години, които напускат работа поради липса на подкрепа, са идентифицирани като най -голямата причина за недостига на работна ръка в Обединеното кралство ейджизмът има потенциала да има пагубно въздействие, което се простира далеч отвъд щетите за отделните хора и бизнеса.
Проблемите с набирането на персонал в Обединеното кралство
Известно е, че пристрастията на мениджърите по наемане към наемането на по-възрастни хора е една от основните причини за стареенето при набирането на персонал и само с 24% на ръководители по човешки ресурси на възраст между 25 и 30 години, които казват, че се чувстват мотивирани да наемат работници във възрастовата категория от 55 до 75 години, предубежденията на по-младите поколения изглежда са един от основните проблеми.
Пристрастията на новите поколения ги кара да пропускат множеството предимства, които може да има работата ръка за ръка с хора от различни възрасти, но също така допринася за съществуващите проблеми в индустрията за набиране на персонал.
Кризата с набирането на персонал все още е разпространена в Обединеното кралство, тъй като броят на незаетите позиции се повиши до нов рекорд от 1,300,000 между март и май 2022 г. спрямо 1.295,000 XNUMX XNUMX през тримесечието февруари и април.
И задържането също е проблем, като цифрите разкриват това 994,000 лица са сменили работа между януари и март 2022 г. в Обединеното кралство. Това показва, че предприятията не полагат достатъчно усилия да задържат работната си сила, да ги накарат да се чувстват ценени и да им представят път за бъдещо развитие.
Освен това, ако сме готови да предложим работа само на по-младите поколения, по-възрастните възрастови групи естествено ще почувстват, че вече нямат налични възможности за тях, избирайки вместо това ранно пенсиониране, което вероятно ще доведе до влошаване на кризата с наемането на персонал следващите няколко години.
Защо настоящите практики за набиране на персонал не работят?
Последствията от ейджистките практики за наемане са многостранни, но техните ефекти несъмнено са усетени от много търсещи работа в по-възрастните възрастови групи.
Изследователски проект, изследващ ейджизма при набирането на персонал в Обединеното кралство, разкри, че около 30% от хората на възраст между 50 и 69 години смятат, че самият процес на кандидатстване ги поставя в неравностойно положение поради възрастта им, докато около 23% от участвалите заявяват, че особено проблематичен е начинът, по който се пишат и рекламират обявите за работа.
Тези констатации предоставят интересна храна за размисъл на специалистите по подбор на персонал: предубедените процеси на проверка и длъжностни характеристики биха могли лесно да отблъснат определени лица от кандидатстване за работа, карайки бизнеса да загуби потенциално перфектен кандидат. Например процеси за наемане, които са изцяло дигитални или които изискват технология за използване, с която по-възрастните хора може да не са запознати, естествено биха наказали по-възрастните кандидати.
Оценяването на ефикасността на техните практики за набиране на персонал трябва да бъде първата стъпка за наемане на мениджъри и екипи за набиране на таланти, по-специално установяване дали те включват елементи или процеси, които биха отлъчили определени лица.
Какъв е отговорът?
Ако една организация е изградила екипи, състоящи се предимно от по-млади хора, те трябва да помислят да се запитат дали са избягвали – съзнателно или подсъзнателно – да наемат хора от по-възрастните групи и защо.
Въпреки че наличието на три или четири различни поколения на работното място може потенциално да доведе до някои незначителни сблъсъци между поколенията, то също така има потенциала да бъде от полза за всички възрастови групи, поради което фирмите трябва да дават възможност на хора от различни възрасти да работят заедно.
Това трябва да включва използване на поведенческа наука за идентифициране на ключови черти в индивидите, за да се установи дали те ще могат да работят добре заедно, независимо от възрастта. Познаването точно как работниците си сътрудничат с други хора, управляват стреса или реагират на промяната са все фактори, които могат да помогнат на мениджърите по наемане да вземат правилните решения и да избегнат пристрастия към възрастта.
Мениджърите по наемане на персонал трябва преди всичко да установят какви са способностите на хората, как се държат в различни ситуации и какво ги кара да се движат. Въпреки че няма един отговор за всеки бизнес, нашият фокус трябва да бъде върху това да направим практиките за наемане възможно най-приобщаващи, което започва с вземане на решения въз основа на данни и фокусиране върху умения и качества, които наистина имат значение.
В крайна сметка пристрастните практики за наемане на работа изострят недостига на работна ръка и карат бизнеса да пропуска огромна част от талантливи работници, способни наистина да направят разлика.
От Дейвид Бърнард, основател и главен изпълнителен директор на фирма за оценка на поведението Първо оцени.
