Прескочи на основното съдържание

Споменете думата излишък и хората неизбежно се сещат за нещастните хора, които са освободени от ролите си – и с право. Получаването на съкращения може да бъде професионално, финансово и емоционално преживяване, което ще промени живота ви.

Но ефектите от съкращенията се усещат по-широко, отколкото просто от тези, които напускат организацията. В резултат на a програма за съкращения, какво се случва с хората, останали на работното място – оцелелите? И как работодателите могат да гарантират, че получават подкрепата, от която се нуждаят?

1. Надраскайте под повърхността

За служителите, които все още изпълняват своите роли, на повърхността нищо не се е променило. Те все още имат платена заетост и не им се налага да преминават през катаклизмите по намирането и установяването на нова работа. Те ще избегнат необходимостта да се тревожат за наема или ипотечните си плащания, ако не могат да си намерят работа, преди да изтече заплатата им при съкращения, с целия свързан стрес, който това би причинило.

След приключване на всяка програма за съкращаване, служителите, които са оцелели, първоначално вероятно ще изпитат чувство на облекчение. Но чувствата, които следват, могат да им причинят безсънни нощи или нещо по-лошо. Те може да чувстват вина на оцелели, но това може да е върхът на айсберга.

Независимо дали чрез прекомерно използване, лошо представяне или поглъщане, необходимостта от съкращения хвърля светлина върху здравето на бизнеса. Общото мислене може да е, че ако компанията е в толкова тежко положение, че трябва да направи съкращения, тя може да не успее да обърне съдбата си и да стане успешна отново. Това може да доведе до по-голям натиск за добро представяне – дори и само наложен от вас. Промяната може да бъде стресираща, особено когато е причинена, а не по избор. Може да има безпокойство около потенциалното пренареждане, за да се преодолеят пропуските, направени от онези, които са напуснали, и загриженост относно потенциала за увеличаване на натовареността.

Начинът, по който един мениджър се грижи за останалите си служители, може да направи разликата между това бизнесът просто да оцелее и активно да процъфтява в бъдеще.

2. Уважавайте страха

Често се случва, след като процесът на съкращаване приключи, хората, които са изоставени, се страхуват за позицията си в компанията. Те вече не се чувстват сигурни и сигурни в работата си, което е труден момент за работодателите. Страхът може да бъде страхотен мотиватор и времето след съкращенията често е, когато хората се оглеждат за работа, която се чувстват по-сигурна, или са готови да бъдат отстранени от конкуренти.

Мълвата за съкращенията на компанията ще се разпространи по целия свят и други работодатели може да са следили ситуацията. Въпреки че това може да работи в полза на хората, които са били освободени, то може да доведе до катастрофа за оцелелия екип, който вече работи в сянката на несигурността и е разтърсен от скорошното напускане на колеги. По-нататъшното оттегляне на служители е основен риск, като служителите потенциално следват своите бивши колеги в редиците на конкурентите.

За да избегне един работодател твърде много оставки след програма за съкращаване, най-доброто място да започнете е като слушате. Независимо дали на индивидуална основа или чрез проучване на мнението на служителите, изслушването на оцелелите е единственият истински начин за откриване на морала на останалите служители. Вслушването в техните страхове и притеснения е от решаващо значение за справянето с тях – и за насочването им към по-положителен път.

3. Разберете скръбта

Ако работните взаимоотношения бяха близки и продуктивни, можеше да има усещане, почти подобно на скръб за оцелелите. Служителите ще скърбят за загубата на колегите си и като всяка загуба, тези чувства могат да бъдат усложнени от страха им от това, което следва или от стреса от промененото работно натоварване.

Емоционалното въздействие от липсата на приятел или колега може да бъде удвоено от въздействието на повече работа. Ако това е работа, която преди това са поели съкратени колеги, това може да се почувства като обида към нараняването. Това може да е твърде далечна стъпка за оцелелите, което води до повишени нива на отсъствие поради болест. Подобно на ластика, емоционалната устойчивост може да се разтегне само дотук – когато се разтегне твърде много, ще се скъса.

Мониторингът на отсъствията и причините за тях става решаващ за разбирането на натиска, пред който са изправени служителите. Една добра програма за съкращаване трябва също да включва прилагане или увеличаване на подкрепата за психичното здраве на персонала. Ако на работодател липсват ресурси, за да предостави тази подкрепа директно, той може да предостави съвети и насоки за външна помощ, която може да бъде на разположение на оцелелите.

4. Помнете всеки служител

В суматохата на програмата за съкращения и последиците от нея фокусът обикновено пада върху освободения персонал и оцелелите. Но това, което често се пренебрегва, е благосъстоянието на мениджърите, които са поели отговорността за настъпилите съкращения.

Голяма част от натоварването пада върху мениджърите и поради позицията си те са изложени на стреса от процеса от всички посоки. Но мениджърите също са служители и може да скърбят и за загубата на приятели и колеги, да не говорим за справянето с чувството за вина.

За работодателите е важно да не пренебрегват мениджърите и помощта и подкрепата, от която може да се нуждаят. Те ще почувстват напрежението, ако преди са управлявали сплотен и ефективен екип и сега трябва да се прегрупират с по-малко персонал, но с подобно натоварване.

Може да е просто като форум, където те могат да говорят с други мениджъри на същата позиция или нещо по-задълбочено като консултиране. Какъвто и да е отговорът, те се нуждаят от същата подкрепа, насърчение и приятелско ухо като другите оцелели, както и от поглед към бъдещи възможности.

5. Преместете фокуса

Добрите бизнес лидери винаги ще имат визия за това къде искат да бъде техният бизнес, неговите цели и цели. Надяваме се, че тази визия е изиграла голяма роля в планирането и обосновката на програмата за съкращения и вече е била съобщена на персонала – както тези, които са били съкратени, така и тези, които остават. Сега, когато бизнесът се справя с последиците от тези съкращения, никога не е имало по-важен момент да се удвои тази визия.

Ако работодателите успеят да споделят ефективно визията си с оцелелите, това ще им даде представа как може да изглежда бъдещето им с вашата организация и възможностите, с които разполагат.

Тъй като вътрешните комуникации са толкова важни, това е моментът работодателите да изградят и подобрят методите си за взаимодействие със своите служители. Награждаването на служителите за иновации, празнуването на техните успехи или дори обмислянето на бонуси за дългосрочно задържане на критични служители могат да бъдат част от съгласувани стратегически усилия за възстановяване на инерцията.

Създаването на култура, в която всеки се чувства сякаш е заедно, със споделени цели и надежди, ще позволи на работодателите постепенно да изместят фокуса от трудна глава към вълнуващо бъдеще, където всеки служител се чувства ценен и може да види възможностите и по-добрите времена хоризонта.

Джил Абъроу (FCIPD) има повече от 30 години опит в областта на човешките ресурси. Тя е основател на Сърдечен HR и автор на „Redundancy With Love: Getting it right for your people and your business“.

Споделете тази публикация:

източник

Изпратете CV