Последните три години ще останат в историята като едни от най-необичайните и неочаквани години в последно време. Излизането на Обединеното кралство от Европейския съюз и непредвидена глобална пандемия несъмнено разтърси пейзажа за набиране на персонал, но дали тези сеизмични събития промениха пазара до неузнаваемост?
Какво се е променило?
Във време на абсолютни катаклизми, високо летящи таланти в успешни мандати са запазили постоянството на своите роли. В резултат на това живеем във време на жестока конкуренция на работните пазари, особено на високооктановия пазар за легално набиране на персонал. Всяко скорошно социално-политическо събитие също има трайно въздействие върху мобилността. Ограниченията върху движението, наложени от Brexit, са в конфликт с повишената гъвкавост и отдалеченост на работния свят, предизвикани от COVID. Последователно от 2020 г. насам обаче компаниите нямат друг избор, освен да изградят първокласни юридически екипи, които могат да се изправят пред и да намалят риска за тези конкуриращи се сили.
Как тогава компаниите продължават да наемат най-добрите таланти въпреки предизвикателните гранични изисквания и по начин, който все още култивира свързан екип? Правната индустрия, която традиционно разчита на трансгранични премествания, може да предостави полезен пример за предизвикателствата и възможностите на преместванията след пандемията и след Брекзит. Начинът, по който компаниите се ориентират в този пейзаж, може да предостави на работодателите някои основни съвети за справяне с това уникално напрежение.
1. Останете гъвкави
Първо, възползвайте се максимално от гъвкавостта, предоставена от дистанционната работа. Кандидатите на швейцарския пазар на науките за живота, силният регулаторен юридически талант в Белгия, френскоговорящите умения на парижките адвокати и съветниците с технически познания в Берлин, наред с други, отдавна привличат британските работодатели. За да продължат да наемат такива таланти след Брекзит, компаниите със седалище в Обединеното кралство все повече избират да наемат отдалечена работна сила. В края на краищата, съвременната работна сила е отдалечена в света след пандемията. Използването на филиали за местоживеене на трудовите договори послужи като една от възможностите за улесняване на чуждестранното наемане през последните месеци. Не всички компании обаче разполагат с лукса на тази мрежа, така че какви други опции има?
2. Ротации на сбруята и краткосрочни настанявания
Обединеното кралство е определило ограничение от 180 дни, които могат да бъдат прекарани в Обединеното кралство през дадена данъчна година. При надхвърляне на това се счита, че лицето има местожителство в Обединеното кралство и е обект на данъчно законодателство на Обединеното кралство. Компаниите се възползват от това, за да имат адвокати, които са базирани от разстояние, да прекарват значително време в Обединеното кралство, а годишните командировки или ротациите на екипи стават все по-често срещани. Гъвкавостта на такива стратегии за наемане е привлекателна тактика за работодатели, които искат да привлекат и задържат най-добрите таланти в свят след пандемия.
3. Отидете в световен мащаб
Работодателите трябва да се възползват максимално от богатото разнообразие на международен набор от таланти, когато е възможно. Например, родословието на обучените в Обединеното кралство адвокати ще остане желано на различни пазари, въпреки социално-политическите промени на нашето време. Особено в глобални роли, квалифицираните в Обединеното кралство кандидати, с опит в системата на общото право, могат да предложат информация по въпроси от САЩ, Канада и Австралия. Международните и по-специално американските компании със седалище, които искат да наемат таланти в Обединеното кралство, показват все по-голямо удобство със старши адвокати, които запазват база в Обединеното кралство, стига да са податливи на чести пътувания, което често се равнява на до 50% от тяхната роля. Както за работодателите, така и за кандидатите, готовността да гледат отвъд границите може да създаде богат набор от възможности.
4. За по-малките компании е време да проявят креативност
Жалко е обаче, че повечето жизнеспособни опции се провалят на по-малки стартиращи или по-малко утвърдени организации, които нямат филиали или под-субекти, базирани на пазари извън Обединеното кралство, или които са базирани в географски райони, които не могат да се похвалят с богатство на Обединеното кралство квалифицирани кандидати.
При всички обстоятелства, но особено за по-малките компании, отричането на ограниченията, наложени от новите имиграционни разпоредби и наемането на правилния кандидат (а не наличния талант) се свежда до способността на компанията да мотивира творчески кандидатите да се преместят.
Въпреки това, без значение какъв е вашият размер като компания, онези със стабилни и изобретателни екипи по човешки ресурси, които си сътрудничат с данъчни и правни заинтересовани страни, за да създадат възможности, процъфтяват в последните си стратегии за наемане. Най-добрите таланти се чувстват ценени, възнаградени и мотивирани, когато имат възможност и когато са щедро възнаградени да се преместят.
5. Приспособете стратегията си към нуждите на вашия служител
Когато става въпрос за преместване, не може да се вземе решение срещу лица, които не могат да се преместят поради семейни или други лични причини. Компаниите често намират готовността на кандидатите да променят географията, въпреки политическите и социалните пейзажи, за окуражаваща демонстрация на ангажираност към ролята, но други опции като седмичното пътуване до работното място вече не са толкова достъпни. Работодателите и служителите трябва да бъдат отворени към краткосрочни ротации или хибридна система по по-смислен начин от преди.
Накратко, работодателите, които искат да останат напред в европейската надпревара за таланти след Brexit, трябва: да останат гъвкави, като използват най-добрите аспекти на хибридната работа, гледайте надлъж и нашир, бъдете креативни със стратегии за преместване и проявявайте разбиране към работните предпочитания на кандидата, включително тяхното местоположение. Тези стратегии ще позволят на работодателите да извлекат дивиденти с ангажирана, лоялна работна сила. В края на краищата „цялото човечество е разделено на три класа: тези, които са неподвижни, тези, които са подвижни, и тези, които се движат“, както веднъж каза Бенджамин Франклин.
От Елена Бажада, управляващ директор на Майор, Линдзи и Африка.
